Коли тиша говорить: чому мовчання в команді – це не спокій, а сигнал
- Анастасія
- 24 черв.
- Читати 2 хв
У багатьох організаціях тиша під час зустрічей або відсутність критики сприймаються як знак злагодженої роботи. Але в дійсності — це може бути тривожним симптомом втрати довіри, страху перед наслідками або внутрішньої демотивації.
У цій статті ми розглядаємо, чому співробітники замовчують проблеми, що стоїть за «спокоєм» у командах, і які кроки може зробити керівник, щоб створити культуру відкритості. Матеріал базується на сучасних дослідженнях у сфері організаційної поведінки та практиках ефективного управління.
Мовчання — це не випадковість
Люди зазвичай не мовчать просто так. За цим стоїть відчуття небезпеки або марності висловлювань. Дослідження показують: працівники говорять відкрито лише тоді, коли впевнені, що за це не буде покарання. Якщо цього немає — вмикається мовчазний режим.
Основні причини:
Низький рівень довіри до керівництва.
Відчуття, що думка нічого не змінить.
Страх осуду, іронії або кар’єрних ризиків.
Що може зробити керівник?
Запитувати після зустрічей: «Чи була думка, яку ви не наважились озвучити?»
Бути прикладом — визнавати власні помилки публічно.
Впроваджувати формати, де працівник може висловитись без тиску (анонімно, у тет-а-тет чи письмово).
“Все спокійно” — це не завжди добре
Коли керівник не чує зворотного зв’язку, це не означає, що його немає. Це може бути:
Пасивний супротив — працівники роблять лише необхідне.
Втрата залученості — люди вже шукають іншу роботу.
Приховані конфлікти — невирішені проблеми, які накопичуються.
Інструменти для діагностики:
Анонімні опитування.
Аналіз причин звільнень.
Відкриті зустрічі з обговоренням складних тем.
Інтровертність — не причина мовчати
Навіть тихі співробітники хочуть бути почутими. Якщо вони не говорять, це може свідчити про відчуття непотрібності їхньої думки або виключення з процесу прийняття рішень.
Практики:
Індивідуальні зустрічі для обговорення ідей.
Можливість подавати пропозиції письмово.
Питання не лише “що думаєш?”, а й “чого тобі не вистачає, щоб висловитись?”
Відкритість — це дія, а не гасло
Фраза “ми відкриті до думок” не має цінності, якщо:
Критику ігнорують або карають.
Рішення ухвалюють без залучення команди.
Ініціативи “зависають” у бюрократії.
Що варто робити:
Відкрито демонструвати, як відгуки вплинули на рішення.
Обговорювати помилки як частину навчання.
Розвивати культуру довіри через прозорість і постійну комунікацію.
Мовчання — це теж зворотній зв’язок
Коли команда мовчить — це не нейтральний стан, а тривожний сигнал:
Про втрату віри в зміни.
Про накопичення напруження.
Про можливу кризу в майбутньому.
Рекомендації:
Аналізуйте не лише те, що сказано, а й що лишилося поза увагою.
Визнавайте тишу як окрему форму комунікації — і реагуйте на неї.
Мовчання у команді — не показник гармонії, а скоріше дзвінок тривоги. Це прояв втрати довіри, індикатор страху або байдужості. Завдання лідера — не чекати, коли хтось наважиться говорити, а створити умови, в яких мовчання зникає само собою. Бо культура відкритості починається не з політик, а з дій.
Якщо ви хочете, щоб команда говорила — почніть із себе. Бо іноді найважливіші сигнали звучать саме у тиші.
Джерела:
1. Argyris, C. (1977). Double loop learning in organizations. Harvard Business Review.
2. Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). The feedback fallacy. Harvard Business Review.
3. Detert, J. R., & Edmondson, A. C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal.
4. Dutton, J. E. (2003). Energize your workplace. Jossey-Bass.
5. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly.
6. Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization. Wiley.
7. Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
8. Grant, A. (2013). Rethinking the extraverted sales ideal. Psychological Science
Comments